灵活就业又被称为非正规就业或自由职业，是与正规就业相对应的一个概念。传统的正规就业特指有长期劳动关系、稳定工作岗位和固定雇主的一种就业方式；非正规就业往往不具备这三个特征，既有可能被多个雇主雇用，也有可能是临时的劳动合同关系，工作岗位通常也是不确定的。
灵活就业作为新经济活动的重要载体和表现形式，对吸纳青年就业有着积极的推动作用。随着电子商务、共享经济等新业态发展，青年就业观念、就业形态发生深刻变化，不再局限于“体制内”就业，甚至不再有传统意义上的“工作单位”。比如，有通过网络平台提供服务，却与平台不发生劳动关系的；有独自提供服务并获取报酬的；还有大量没有列入国家《职业分类大典》的“灵活就业”，包括民宿房东、收纳师、电竞顾问等。
步入成熟发展期
数据显示，我国灵活就业人员已经达到两亿人左右。90后、00后灵活就业者占比超过50%。透过一项对650名35周岁及以下灵活就业青年的调查，可以看到一些鲜活数据：
比如，多数灵活就业青年认为在经济上有压力（67%），从而导致生活满意度较低。同时，加班现象较为严重，46.5%的被调查者每周工作时长超过40个小时，41.1%的被调查者每月工作超22天。
调查显示，个人价值实现是灵活就业青年最主要的职业选择动力。考虑“发展前景”的约占1/4（26.1%），接下来是“工资待遇”（20.1%）、“工作地点”（12.9%）、“工作自由度高”（11.9%）。
此外，就业不稳定成为灵活就业青年进一步发展的壁垒。调查发现，多数灵活就业青年从事当前工作年限为1至4年（56.9%），多数灵活就业青年有过跳槽经历（68.3%），且学历越高、跳槽越多。
专家分析，灵活就业正在步入成熟发展期，需要劳动者投入更多的时间和精力。当被问到未来6个月内失业的可能性时，认为有可能的占20.0%、没想过的占33.0%、不可能的占47.0%；当被问到未来2年是否愿意继续从事目前职业时，回答愿意的占77.4%、没考虑的占16.2%、不愿意的占6.4%。
完善政策支持体系
基于新的就业特点，有必要完善政策支持体系，倾听灵活就业青年的心声，维护灵活就业青年的正当权益，为新经济可持续发展奠定坚实人力人才基础。
第一，关注职业稳定性。
新经济发展的行业特点和职业主体的流动性，制约着灵活就业青年职业发展。短期来看，新经济发展红利给灵活就业人员的收入带来了阶段性较快增长，但从中长期来看，收入溢价挤压趋势明显，增加了不稳定风险。在推动劳动力市场流动性、促进灵活就业劳动者掌握多项技能、确保可持续就业等方面，有关方面应当出台更多促进措施。
还要看到，由于新型用工主体的灵活性、碎片化、工作时间的独立性以及提供劳务的自主性，目前平台企业和从业者之间的法律关系还没有一套完整的法律法规进行规范，理论界对此类新型劳动法律关系也各抒己见。在司法实践中，类似案件在不同法院、不同地区可能会得到不一样的判决。相关认定标准存在差异，不免影响司法的公正性、权威性。认清青年发展与经济社会发展的重要关系，优化管理、完善司法成为当务之急。
第二，加强社会保障力度。
随着产业结构调整，灵活就业群体不断壮大。由于灵活就业青年就业波动大，职业伤害风险相应也比较大。然而，很多灵活就业青年难以参加失业保险、工伤保险、生育保险。目前，也没有契合灵活就业人员特点的社保制度。一些灵活就业青年反映，他们参加的社会保障项目，必须自己承担本应由单位、公司承担的那部分费用，社会保险利益和其他福利也没有得到切实保障。
实际上，如果仅仅按照城乡居民保险制度进行参保，难以满足灵活从业者日益迫切的劳动保护需求。新形势下，社会保障的覆盖范围需要考虑进一步扩大，保障的实际力度也需要进一步加强。
新形势下，要确保青年就业权利保障更加完善，青年的薪资待遇、劳动保护、社会保险等合法权益得到充分保护。针对平台从业者劳动权益无法得到有效保障的情况，建议建立劳动者分类保障制度，增加劳动法的保护范围。比如，将劳务提供者分为雇佣者、自雇者和中间类别劳动者，既保护传统劳动者和新型劳动者的合法权益，将处于自雇者和雇佣者之间的灰色地带“显性化”，也可以让企业不会承担过多的用人成本，减轻对未来发展的影响。
同时，可探索制定专门的法律法规，进一步明确网络平台相应的法律责任。比如，对存在劳动关系的劳动者权益可以按照原有的劳动法律制度进行保障，对非劳动关系的劳动人员可以充分运用私法自治原则进行调整，对类似劳动关系的劳动者可以重新建立一套中间类别劳动者法律制度进行规范，不断完善劳动法的框架体系。
第三，协调成本与效率关系。
灵活就业中的很大部分从业者劳动强度大，这通常是由两种情况造成的：
一是不少“朝阳产业”处于快速上升期，发展机遇和市场需要使从业人员工作负荷较大。特别是，一些职业的空间远程化特征使得从业者休息、工作“无界化”，手机、电脑等用于接收和传递信息的工具俨然成为职场上的标配，工作和生活之间的界限越来越模糊。劳动者在下班之后继续接受公司信息的情况成为社会常态。根据劳动法以及相关的司法解释，劳动者在加班上的争议负有一定的举证责任，但对互联网时代条件下的加班进行责任认定和划分还是一个难题。
二是新业态下的典型用工集中表现为去雇主化、工作安排去组织化、劳动管理信息化。比如，相当多的平台企业在薪酬体系设计上采用混合计酬制度，即以计时工资作为底薪，但在工资总额中所占比重小，占比较大的是奖金、津贴和加班费等。劳动者如要获得相对较高的收入、得到好评乃至奖励，需要付出更多时间和精力。
新形势下，有必要积极规范灵活就业青年的工作强度和加班补偿问题。在全球化过程中，成本与效率日益成为企业核心竞争力的决定性要素。互联网经济发展催生了各种灵活就业方式，如人才租赁、短期合同、自我雇佣、远程工作、灵活工时、岗位分享、压缩工时和年工时考核等。灵活的弹性就业安排可以提供更多的就业机会，但要在弹性工作制灵活性的基础上加以适度限制。
在个性化、多元化消费模式下，应当合理引导企业或者机构采取平台式、协作式的创新模式，在工作内容、工作时间、工作强度、接包方的评价标准上予以适当引导，为接包方营造公平竞争环境。同时，建议行业协会和各企业结合行业自身发展特点，在合理劳动定量、定额的基础上实行弹性工时制。
第四，探索更灵活的扶持政策。
关爱灵活就业青年，就是为新经济新业态发展注入蓬勃活力。新形势下，在鼓励创新的同时，有必要探索更灵活的扶持政策，出台更多的支持、鼓励、保障措施，赋予灵活就业青年以机遇和保障。
比如，发展共享经济下的社会保障性住房。共享经济下的保障性住房建设模式以“产权共有”“租售并举”为特征，即让部分居民与政府按一定的出资比例共同拥有房屋的所有权，实质上是按照投资者获益的原则合理确定产权的份额，以稍低于市场的价格逐渐从政府手中购买剩余的产权。这种方法可以克服“租购并重”容易出现的资金缺口问题。同时，凭借共享和租赁的产品服务优势，扩大交易主体之间的可选择空间，也有助于破解“租购并重”的相关问题。
又如，创建灵活就业者行业工会。在平台企业相对强势的背景下，为了更好地维护相关从业者的合法权益，可倡导成立共享经济下新业态从业者的行业工会，创新工会服务模式，充分利用互联网技术扩大工作服务范围，积极维护劳动者的合法权益。
为做好事前防范工作，行业工会可与平台企业签订集体劳动合同，运用集体劳动法保护相关从业者的权益，就劳动报酬、福利待遇、劳动条件和劳动保护等开展集体协商。
来源：解放日报日期：2023-04-16
作者：曾燕波，上海社会科学院社会学研究所研究员
