《女学者专辑》黄凯锋：“优先”与“商谈”——《劳动合同法》相关讨论的价值论视角

新修订的《劳动合同法》2008年1月1日起正式实施。自去年7月以来，关于这部新法的争论一直没有中断，法学、劳动人事关系研究领域的学者参与相对较多。中国人民大学劳动人事学院的常凯教授作为起草课题组的组长曾就目前劳动关系的个人性、《劳动法》的立法特性、未来集体劳动关系发展趋势以及雇主战略等方面作了详细解释。具体职能部门和企业界人士也纷纷表达各种不同意见。这里仅从哲学价值论的视角谈两个问题：

一、推行“弱者优先”的价值观念及其时机

《劳动合同法》第3条强调，订立劳动合同应该遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致，诚实、信用的原则。有人认为这根本就不是一个公平和平等的原则，我同意常凯教授的回答，这个原则实际上体现了整个劳动法的特性和法律特征。雇主要解雇劳动者，必须具备相当多的限制条件，包括适当的补偿，调整工种等等，所有这些都行不通了才予以解雇，但是劳动者不愿意在某个公司待下去了，只要提前30天通知雇主就行。表面看起来这些规定确实是不平等的。这里面就有一个立法倾向和立法技术问题。劳动合同并不是一个单纯经济事物，它涉及到一方生存的问题。当生存问题和雇主的增殖保值和利润问题发生冲突的时候，更简单地说，当生存权和财富权发生冲突的时候，生存权优先。这里面体现法律向劳动者倾斜的显著取向，这种倾斜确实也针对了近年来劳资矛盾和冲突不断发生的事实，适应了中国经济发展方式的转型和调整的客观需要。是希望以明确的价值偏好来达到实际经济和企业生活中的平衡。因为在现实的经济生活中，劳动者和企业不可能平等，劳动者很弱，而企业很强，尤其在资本稀缺的情况下，更是如此。法律在这种情况下扶助弱者，抑制强者。我想进一步追问的是：这种扶助和同情的理念在现阶段是不是值得推崇？有没有一个度的问题？这里我想引入一个概念，那就是伦理经济，从价值伦理的角度去解读经济也许是非常有意思的。伦理的判断、道德的追求是不是也有一个成本和收益的比较问题？

价值论研究一方面注重正负价值的判断研究，另一方面也十分注重价值优选问题。上海社科院谢维俭副研究员曾经围绕价值优选问题发表过自己的独特见解，我很有同感。他认为在中国传统伦理中，尊者和亲者的优先性非常突出，所谓“普天之下，莫非王土”，所谓“父要子亡，子不得不亡”都在传达这种利他的价值取向。尊者优先与亲者优先实际上一脉相承，强调的都是忠孝节义，区别在于：父亲比起君王来，只能算是亲者，亲者不如尊者来得重要，是谓忠孝不能两全。到了近代，亲者和尊者优先的传统受到西方适者生存、优胜劣汰学说的挑战，守旧派为了维护尊卑有序的王道，把强者优先的利他选择说成是霸道。二十世纪以来东方尤其是社会主义社会主要以尊者亲者和弱者优先为利他原则，表现为很强的集体主义、相对稳定的家庭结构和办事靠熟人、财富比较均等的生活理想和基本格局。而西方资本主义社会则以强者优先兼顾弱者为利他原则，表现为提倡竞争、强调个人奋斗、推行社会保险，实施社会福利政策的基本生活格局。这两种差别较大的利他原则在成本和收益的经济比较上结果如何？在我看来，中国特色社会主义至少在基本价值理念上尤其是法律法规上不会提倡强者优先，社会主义和资本主义最大的区别正在于社会主义对公正公平的理想追求上，从这个意义上说，《劳动合同法》是符合社会主义的基本价值追求的。对于近年来关于我们党究竟是为谁服务的问题也是一个富有积极意义的回应。对解决经济发展中劳动者的合法权益，通过法律形式来营造合理有序的社会环境，培育与雇主发展战略相匹配的劳动者群体素质都有很重要的现实意义。

但是我认为关于弱者优先的倾斜和价值取向似乎不宜过分宣传。虽然我们国家目前已经逐步具备解决发展不当问题的一些条件，经济实力显著增强，但是发展不足仍是主要问题，发展仍是第一要务，弱者如何更好的生存，更好地获得生存本领的问题一定要伴随发展问题的解决而逐步解决。所以，弱者优先要有一个度，否则就容易造成资方和雇主不必要的误解，处理不当还会造成过度抑制强者的消极反应。

二、寻求合法性和有效性在商谈基础上的统一

西方交往理论的著名代表哈贝马斯曾经就法律的事实性与有效性、合法性和正当性进行过深入的讨论，对梳理劳动合同法的争议焦点也很有启发。对新修订的《劳动合同法》尤其是其中的无固定期合同的理解就可以从合法性和有效性这样一个角度切入。从立法动机上，许多专家已经指出：无固定期合同制度的推出主要是为了解决当前一个很突出的问题，那就是劳动合同的短期化。事实上，在签订劳动合同时，主动权基本掌握在用人单位。考虑到《劳动合同法》属于社会法，把追求社会公平作为价值目标，可以矫正目前劳资双方力量实际上的不平衡。也有不少学者认为无固定期合同对企业和劳动者都有好处，可以保持劳动关系的长期稳定，增强员工的就业稳定感和归属感，也能间接地提高企业的劳动生产率。即使如此，劳动合同法第14条第二款第三项(即连续订立两次固定期劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期合同)在立法过程中和出台后还是饱受争议。企业担心无固定期合同实际上又回到了某种程度的“铁饭碗”。立法部门则认为修订劳动合同法，不是要回到过去，而是肯定“扩大企业用人自主权”的成果。因为无固定期限不是没有终止期限，而是没有确定的终止期限，出现了法定情形还是可以解除劳动合同的。《劳动合同法》还对用人单位可以解除劳动合同的法定情形做了非常明确的规定。我认为要解决纷争，关键在如何合理处理合法性与有效性的关系。无论怎样，无固定期合同的制定从法理上讲是合理的，但是合理合法的是不是一定真正有效？有时候完全符合程序的事情到头来效果并不好。纳粹也许是一个极端的例子。正是由于合法性和有效性之间实际存在的矛盾，才使一些企业担心这个无固定期合同一旦签订，就会对那些大错不犯、小错不断，进取心不够，混日子的员工没有任何解决办法。整个企业的高效运转因为这样一批手持无固定合同期限的员工的存在产生消极影响。怎么来解决事实上存在的这个矛盾？法律专家提供了一些药方，比如通过企业的规章制度；通过劳动合同中相关条款的设计；依据劳动合同法关于变更和解除的规定。其实所有这些药方最基本的前提是实践性的商谈，通过实践性商谈来逐步弥合法律与现实、合法性与有效性之间存在的矛盾。商谈原则实际上就引出民主原则。“为什么我要受整个法律约束”通过商谈变成“那是你自己参与制定的法律。”参与自己制定要服从的法律或者服从自己参与制定的法律，就是民主的意思。换句话说，在具体的无固定合同期签订中，需要劳资双方商谈基础上的具体约定，尽管在某单位工作超过十年，离退休不到十年，但这部分人有可能存在创造性缺失、惰性增强的情况，通过伦理商谈，予以一定的压力，增强责任感，使其提高危机意识和精业意识，真正成为企业发展值得珍惜的资源，这是企业管理中棘手又重要的一环。

 

作者为宣传部/邓小平理论研究中心 研究员